Governance and Global Affairs Blog

“Eindhoven”: een fel debat over gender en diversiteit

“Eindhoven”: een fel debat over gender en diversiteit

Afgelopen week kondigde de TU/e aan om de komende anderhalf jaar vacatures voor vaste wetenschappelijke staf in het eerste half jaar van werving enkel open te stellen voor vrouwen. Het regende reacties, soms instemmend, vaak kritisch en fel. In deze blog ga ik in op enkele veel gehoorde bezwaren. Al met al is er veel te zeggen voor de keuze die het CvB van de TU/e heeft gemaakt.

Dit is discriminatie van mannen die aan de huidige ongelijkheid niets kunnen doen

Dit beleid maakt inderdaad expliciet verschil tussen mannen en vrouwen bij de werving voor wetenschappelijke posities. Dit gebeurt om zowel de vertekening in de werving en selectie uit het verleden als de ongelijke uitkomsten die daarvan het gevolg zijn geweest, recht te trekken. De ondervertegenwoordiging van vrouwen in de vaste wetenschappelijke staf is bij de TU/e dermate groot, dat deze maatregel, ook in juridische zin, gerechtvaardigd lijkt.

De nieuwe generatie wetenschappers, mannen en vrouwen, zijn niet verantwoordelijk voor scheve verhoudingen tussen de seksen. Dat is echter geen reden om er niets aan te doen. Met deze maatregel wordt daarvoor gecompenseerd met als doel dat niet alleen uitkomsten, maar in de toekomst ook de selectieprocessen zelf eerlijker zullen verlopen.

Natuurlijk is dit een dilemma tussen collectieve en individuele belangen. Er zullen individuele mannen zijn die hun kansen zien afnemen. Dat betreft hun kansen ten opzichte van vrouwen die direct met hen concurreren om dezelfde posities, maar ook in vergelijking tot die van de mannen die hun voorgingen. Zoals er meer beleidsinterventies zijn en zijn geweest die kansen van mannelijke en vrouwelijke wetenschappers in de loop van de tijd hebben beïnvloed. Daar lijken we ons echter een stuk minder druk over te maken. Ironisch genoeg is het na het advies van de commissie Van Rijn heel waarschijnlijk dat het aantal vacatures bij de TU/e de komende tijd zal toenemen. Wat nou minder kansen?

Veelbelovende mannen zullen vertrekken

Allereerst maak ik graag een kanttekening bij hoe radicaal dit beleid nu eigenlijk is. Het bepaalt dat selectiecommissies in het eerste half jaar de werving enkel openstellen voor vrouwen. Dit betekent dat deze commissies gedwongen worden om op zoek te gaan naar voor de vacante positie gekwalificeerde vrouwen. Lukt dat niet binnen een half jaar, dan mag men ook mannen in overweging nemen. Dit betekent dus dat er harder gezocht zal moeten worden naar vrouwen en dat in de rangschikking van geschikte kandidaten, vrouwen vaker vooraan zullen staan, omdat zij simpelweg eerder in overweging worden genomen.

Dan het risico dat veelbelovende mannen zullen vertrekken: misschien. Net zoals veelbelovende vrouwen vertrekken, wanneer zij zich niet thuis voelen in een organisatie en te maken krijgen met (impliciete) vooroordelen. Het is maar hoe je de beide risico’s op een bepaald moment waardeert, ten opzichte van elkaar en ten opzichte van de visie op de organisatie die je wilt realiseren. Opnieuw een dilemma dus, waarbij de leiding van de TU/e een duidelijke koers heeft uitgesproken.

Dit beleid gaat ten koste van kwaliteit

Dat voor vacatures in het eerste half jaar enkel vrouwen worden overwogen, betekent niet dat de selectiecriteria daarmee overboord worden gegooid. Ook deze vrouwelijke kandidaten moeten – vanzelfsprekend – nog altijd aan deze criteria voldoen.

Dat die criteria veel ruimte laten voor interpretatie, is een feit. De criteria voor wetenschappelijke posities zijn meervoudig en complex, en des te meer hogerop de ladder. Dat leidt ertoe dat in selectieprocedures allerlei subtiele en subjectieve overwegingen een rol zullen spelen. Uit onderzoek weten we dat dit vaak in het nadeel werkt van vrouwen, zeker wanneer het hogere posities betreft, omdat voor die posities de vermeende incongruentie met stereotype kenmerken van vrouwen het grootst is. Met andere woorden, de kenmerken die wij associëren met hoogleraar zijn, zijn doorgaans kenmerken die wij associëren met mannen en in vrouwen niet altijd waarderen: ambitieus, innovatief, competitief.

Selectiecommissies moeten door dit beleid vanaf nu beter hun best doen om vrouwen te vinden. Zij moeten ook beargumenteren waarom vrouwelijke kandidaten niet geschikt zouden zijn voor de invulling van de posities, voordat zij tot selectie van mannelijke kandidaten kunnen overgaan. Explicitering van de argumentatie kan helpen om impliciete vooroordelen onder ogen te zien en tegen te gaan.

Vrouwen willen dit beleid zelf ook niet

Vrouwen willen, net als mannen, niet om hun sekse maar om hun kwaliteiten een baan of een promotie krijgen. Natuurlijk! Het punt over de kwaliteit heb ik hierboven gemaakt. Toch is het een belangrijk issue in de hoofden van betrokkenen en daarmee een realiteit waar op de werkvloer mee moet worden omgegaan.

Het risico van dit beleid is dat het de kansen van vrouwen weliswaar vergroot, maar hen tegelijkertijd ook stigmatiseert. Dat kan allerlei gevolgen hebben op de werkvloer. Vrouwen zullen grotere druk ervaren om te bewijzen dat ze de positie waard zijn. Dit kan terugslaan op de vrouwen zelf en hun zelfvertrouwen ondermijnen. Stigmatisering kan ook productieve samenwerking tussen mannen en vrouwen in de weg staan.

Werving alleen is dan ook niet genoeg. We weten uit onderzoek naar dit type beleid dat het weliswaar vaak succesvol is in het aantrekken van minderheidsgroepen, maar dat het vervolgens moeilijk blijkt om hen te behouden, doordat ze geen onderdeel worden van de organisatie. Er is aandacht nodig voor de groep waar deze vrouwen komen te werken, voor ieders ervaringen, mannen en vrouwen, oudgedienden en nieuwkomers, om zo tot goede samenwerking te komen.

De TU/e zal het beleid na anderhalf jaar evalueren. Voor deze evaluatie is het wel wat spijtig dat het ‘experiment’ alle vacatures in de aankomende anderhalf jaar betreft. Er is geen controlegroep wat het lastig maakt om de effectiviteit van het beleid vast te stellen. Niettemin zullen we tegen die tijd ten minste enig inzicht krijgen in de mate waarin meer vrouwen geworven zijn. Hopelijk hebben zich dan ook veranderingen in de selectieprocessen zelf voorgedaan die dit beleid in de toekomst overbodig maken.

Bronnen

Groeneveld, S., & Verbeek, S. (2012). Diversity policies in public and private sector organizations: An empirical comparison of incidence and effectiveness. Review of Public Personnel Administration32(4), 353-381.

Heilman, M. E. (2001). Description and prescription: How gender stereotypes prevent women's ascent up the organizational ladder. Journal of social issues57(4), 657-674.

Add a Comment

Name (required)

E-mail (required)

Your own avatar? Go to www.gravatar.com

Remember me
Notify me by e-mail about comments