Governance and Global Affairs Blog

Leidinggevenden cruciaal voor inclusiviteit in organisaties

Posted on in
Leidinggevenden cruciaal voor inclusiviteit in organisaties

“Van uniform leidinggeven naar leidinggeven aan verschillen”, aldus korpschef Erik Akerboom tijdens een boekpresentatie over publiek management aan de Universiteit Leiden 6 november 2018 jl. Maar hoe doe je dat nu precies?

In mijn promotieonderzoek onderzoek ik hoe diversiteitsmanagement en leiderschap de inclusiviteit in publieke organisaties bevorderen, en daarmee uitkomsten op individueel niveau en teamniveau beïnvloeden.

Veranderingen in de samenleving vraagt om inclusiviteit
Met de veranderingen in de maatschappij, komt inclusiviteit steeds hoger op de agenda te staan van veel publieke organisaties. Met name vanuit publieke waarden als representativiteit, legitimiteit en responsiviteit, zijn publieke organisaties opzoek naar nieuw personeel met een migratieachtergrond, een functiebeperking of uit een andere sociaaleconomische klasse. Op die manier hopen ze dat de organisatie een betere afspiegeling wordt van de samenleving, en diversiteit van denken binnen de organisatie aan te wakkeren. Waar vanuit traditionele bureaucratische waarden leiding gegeven wordt vanuit het idee van uniformiteit en gelijkheid, wordt ook steeds meer het belang gevoeld voor ruimte voor verschillen en gelijkwaardigheid.

Om het bovenstaande te bereiken, ontwikkelen publieke organisaties diversiteitsmanagement, wat met name gericht is op de werving en selectie van ondervertegenwoordigde groepen medewerkers in de organisatie, bijvoorbeeld op basis van geslacht, etnisch-culturele herkomst. Hoe langer hoe meer, zijn deze initiatieven gericht op het bevorderen van een inclusieve werkomgeving. In een inclusieve werkomgeving worden verschillen herkend, gewaardeerd en benut en voelen diverse medewerkers zich thuis in de organisatie en het team. Bovendien wordt het belang van leiderschap daarbij ook steeds meer onderstreept.

Tot op heden, is er slechts gering wetenschappelijk onderzoek beschikbaar over hoe inclusiviteit tot stand komt in publieke organisaties. In mijn proefschrift combineer ik verschillende theorieën over diversiteit, inclusiviteit en leiderschap. Het onderzoek is gericht op de Nederlandse publieke sector en is gebaseerd op een kwantitatief onderzoeksdesign waaronder vragenlijsten onder medewerkers en teamleiders van verschillende publieke organisaties. Verschillende analyses zijn verricht op het niveau van individuele medewerkers, alsook het niveau van het team.

Inclusiviteit komt tot stand in teams
Wat zijn nu de belangrijkste bevindingen van het onderzoek? Allereerst valt op te merken dat een hogere team etnisch-culturele diversiteit niet vanzelfsprekend resulteert in een hogere mate van inclusiviteit. Om de inclusiviteit in het team te stimuleren en borgen, is inclusief leiderschap nodig. Hierbij gaat het om het stimuleren van de waardering, delen en leren van verschillende achtergronden, perspectieven en ideeën die teamleden hebben. Met andere woorden, teamleden voelen zich thuis in het team en kunnen daarbij hun eigenheid behouden. De leidinggevende zorgt ervoor dat er binnen een team een veilige omgeving is waarin iedereen ideeën naar voren kan brengen en er naar elk teamlid wordt geluisterd. Daarnaast laat de leidinggevende door de waardering van diversiteit uit te spreken, merken dat ieder teamlid een gewaardeerd onderdeel is van het geheel.

Leiderschap cruciaal naast organisatiebreed diversiteitsmanagement
Concluderend stelt dit onderzoek dat het management van diversiteit en de bevordering van inclusiviteit een managementopgave is die zich op verschillende niveaus afspeelt. Zowel diversiteitsmanagement op organisatieniveau als leiderschap op teamniveau bevorderen de inclusiviteit in publieke organisaties en dragen daarmee bij aan de identificatie met en betrokkenheid bij de organisatie van alle medewerkers.

Waardering voor alle medewerkers
Hierbij is het van belang dat diversiteitsmanagement gericht is op de waardering van alle medewerkers en niet enkel op medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen in de organisatie. Diversiteitsmanagement gaat daarbij verder dan enkel een instrumentele benadering van diversiteit, waarin diversiteit benaderd wordt als een hulpbron om de organisatieprestaties te verbeteren, maar richt zich ook op de sociale werkomgeving waarin er ruimte is voor een verscheidenheid aan identiteiten en gevoel van verbondenheid. 

Ook percepties van leidinggevenden doen ertoe
Tot slot is de perceptie van leidinggevenden op de teamdiversiteit nog een onderbelicht thema. De invloed van leiderschap op teamprocessen en uitkomsten is in zekere mate afhankelijk van de percepties van teamdiversiteit die een leidinggevende heeft. Het is daarom van belang om de percepties van leidinggevenden mee te nemen om de effecten van leiderschap op inclusiviteit en medewerkersuitkomsten beter te begrijpen.

Al met al onderstreept het onderzoek dat inclusiviteit bijdraagt aan de betrokkenheid van medewerkers en dat de direct leidinggevenden van cruciaal belang zijn. Dit is met name van belang in een veranderende samenleving wat van publieke organisatie verlangt adaptief en responsief te zijn.

Zie ook 

Add a Comment

Name (required)

E-mail (required)

Your own avatar? Go to www.gravatar.com

Remember me
Notify me by e-mail about comments